职业稳定性杂谈

前言#

之前在知乎写过一篇回答,《为什么都在说 90 后的辞职率高?》,纯理性分析获得了300赞。今日在公众号上看到心理学家刘向明教授写的一篇名为《社会招聘,怎样测试稳定性?的文章,让我对职业稳定性有了更深的理解。

先看看我之前的回答,再来看我的新感悟吧。

Price-Muller辞职模型#

半年交接了近二十位90后离职,跟每个人也都谈过心,查了一些知网论文,得到以下见解。

根据国外著名的“Price-Muller辞职模型”[1],我套用一句歌词来解释辞职者的内心世界:
“我载着希望而来,却攒够失望离开”

Price-Muller模型


图1-+号表示增加离职动机;-号表示减弱离职动机

1977年Price发布的第一版Price—Muller理论模型,基于社会学、心理学、经济学三个独立领域经典的“离职模型”研究成果。
在这以后Price—Muller模型发生了多次修订。上图所示就是Price最新的研究成果。

Price-Muller模型通过大量实验证明,总结并提出了4种影响离职的因素,

1.环境因素(社会学、经济学)

  • 亲属责任:保持当前留职状态,有助于完成亲属责任。因此亲属责任会减弱离职动机。
  • 机会:机会与市场对劳动力的需求有关。随着经济市场繁荣发展,外部机会更多,会使当前工作的吸引力下降,增强离职的动机。

2.个体因素(心理学、经济学)

  • 一般培训:企业为了提高生产率,发起的个人自费参与的培训。一般培训的增多,会增加离职动机。
  • 工作参与度:工作参与度高的个人,往往工作努力,因此会获得更多回报,会减弱离职的动机。
  • 积极/消极情感:积极情感减弱离职动机;消极情感增加离职动机。

3.组织结构因素(社会学、心理学)

  • 自主性:个人支配自己工作权力越大,离职的动机越小。诸如总监让职场新人端茶倒水。会增加离职动机。
  • 公平性:个人会比对自己与组织中其他人薪酬,以判断是否公平。如今的个人会比对自己与整个市场同岗位薪酬。个人薪酬低于组织或市场同岗位薪酬,个人认为公平性低,增加离职动机。
  • 工作压力:工作压力来源于四个维度:
    ①资源匮乏
    ②角色模糊
    ③角色冲突
    ④工作负荷
    工作压力增加,会增强离职的动机。
  • 薪酬:薪酬是重要的离职决定因素。薪酬包括了现金等各种福利。企业组织开出的薪酬低下,会增加个人离职动机。
  • 晋升机会:企业组织内部常见的垂直运动——晋升。企业组织晋升机会的存在,会激励个人情感,减弱离职动机。
  • 工作重复性(常规性):有实验证明,工作被重复的程度,对离职有显著的影响。
  • 社会支持:上司、同事、亲属对工作的支持程度,对离职有显著影响。

4.过程因素(经济学):

  • 工作满意度:个人对工作满意度是一种情绪累加结果,同时也是离职的决定性因素。工作满意度受前面三类型因素影响,包括环境因素、个体因素、组织结构因素。个人对工作满意度提升,会减弱离职动机。
  • 组织承诺度:个人对企业组织目标和价值观的信任程度,对离职动机有显著影响。
  • 工作寻找行为(职业搜寻理论):失业是找高薪工作的一种投资。
  • 离职意图:积极主动离职、消极被动离职。

如何理解离职模模型?

Priece—Muller模型有一个基础假设前提,如图


图2-假设个人是带有一些期望进入企业组织。

Priece-Muller理论模型提到的四个因素,都影响个人的期望。期望得不到满足,个人对组织的依附感降低,会增强个人离职动机,离职动机积累到一定数值,最终会促使个人主动离职。

回到正题

“90后为什么离职率高”?是一个开放性问题。
通过Price-Muller模型,我们可以试着将问题具象成
“与60后相比,相同的离职因素,为什么在90后身上产生了更显著的影响”
从Priece-Muller模型来看,可知有四类因素影响个体离职,分别是环境、个体、组织结构、工作过程。

1.环境因素:
环境因素,可从亲属责任说起:
结论:
根据笔者经验,60后普遍多兄弟姐妹,其中长子、长女的“亲属责任”更重,在后大饥荒时期、后大跃进时期的影响下,负责抚养弟妹的学费、替父母分担解决全家温饱,身上的“亲属责任”压力堪比泰山。
兄弟姐妹,早年成家后的妻女,繁重的亲属责任显著减弱了60后离职动机。
90后多为独生子女,其父母若无特殊病痛,皆可自食其力。相比60后,90后亲属责任压力偏小,90后的离职动机受亲属责任约束较小。

2.个体因素:
个体因素从工作参与度高低、消极/积极情感展开讨论:
60后结论:
受时代背景影响,无论是工作参与度因素还是消极情感因素对60后离职动机影响微弱
如包分配、大锅饭,个体因素中的工作参与度因素对60后离职动机影响微弱。
如上山下乡,务农养殖,在当时市场劳动背景下,个人工作中即使产生消极情感,也必须坚强克服。

可参考基于当时背景下创作的歌词:
“愿做xx的螺丝钉,艰苦朴素永不忘,集体主义思想放光芒”。
“石油滚滚流,千里飘油香,我为祖国采石油,我为xx献力量”
从歌词可以看出当时的个人普遍没有“离职”选项。
此处应为艰苦朴素的60后鼓掌。
90后结论:
改革开放之后,90后思想得以解放。工作参与程度消极情感因素对90后离职动机产生了显著影响。具体表现如下:
场外音:(受委屈了?!)


图3-受委屈了?!

90后反应可参考诗词:


图4-“竹杖芒鞋轻胜马,谁怕,一蓑烟雨任平生”

场外音:(欺负我?!)


图4-“竹杖芒鞋轻胜马,谁怕,一蓑烟雨任平生”
**90后反应可参考歌词:**

图5-“我的地盘,我做主”

下面是干货时间,我个人认为Price-Muller辞职模型有一个积极的作用:
”影响一个成年人辞职的4大影响因素”有高实践价值。
站在年轻人角度

  • 通过辞职4大影响因素,来辅助个人决策是否应该离开当前所在公司;
  • 通过16个离职子因素,面试时大胆告诉HR你离开上家公司有理有据。

站长企业管理者角度角度,

  • 管理者正好应检验上面的16个子因素是否满足。有过改之,无过加勉,提升各个因素质量,让公司年轻骨干换发新活力。

测试候选人稳定性#

什么是稳定性?[2]

  • 校园招聘中的稳定性,主要是职业性向;
  • 猎头招聘的稳定性是,主要是资源互补;
  • 社会招聘的稳定性,是能迅速达到良好绩效+持续投入精力在同一岗位;

笔者是社招民工,主要写一点社招稳定性的阅读心得,那么首先第一问来了

稳定性的测试有哪些?

1.意图行为测试

也叫TEACHER测试,主要用于测试能否“迅速”“达到良好绩效”两项指标。七个问题的首字母是TEACHER,因此,意图行为测试也叫TEACHER测试。

1 目标Target:举例说明,你怎么设定目标

2 实施Execute:目标确定,你怎么投入实施

3 调整Adjust:实施当中,你怎么调整方案

4 改正Correct:发现错误,你怎么改正行为

5 求助Help:遇到难题,你怎么寻求帮助

6 坚持Endure:遇到挫败,你怎么坚持目标

7 收获Reap:行动之后,你怎么确认收获

2.社会学习测试

首字母是BANANA,因此,它也叫BANANA测试,或者叫“香蕉测试”

1 行为Behavior:你把哪些人作为行为榜样

2 身边Around:哪些行为榜样就在你身边

3 注意Notable:怎么注意到这些行为的

4 尝试Attempt:怎么尝试改变自己的行为

5 自然Natural:新行为如何变得自然

6 提高Advance:新行为带来哪些提高

有此项能力的人,会表现四种行为:观察他人、模仿他人、改变自身行为、提高个人能力。

不具备此项能力的人,只有崇拜,无法学习大师,因为看不到自己应该学什么,哪里有不足。

3.理性选择测试

这六个问题的首字母是ORANGE,因此,理性选择测试也叫ORANGE测试,或者叫“桔子测试”。

1 机会Opportunity:换工作想获得什么机会

2 偶然Random:换工作是不是偶然想法

3 摆脱Avoid:换工作是想摆脱什么

4 关注Notice:关注了哪些招聘信息

5 收集Gather:收集了我们的什么信息

6 询问Enquire:想问我们什么问题

测试候选人换工作,是不是理性选择,是问上述六个问题。

理性测试有两大规则:

  • 只倾听,不追问,避免引起候选者深入思考
  • 交叉验证,1-6的问题都可以互相验证候选人的陈述是否前后一致

如何使用上述三项测试?:

三项都要做,有以下原因:

  • 只做香蕉测试和桔子测试,选出来的人是猪八戒,是机会主义者,学习能力强,但不追求绩效
  • 只做TEACHER测试,选出来的人是沙僧,工作能力,成长慢,学习慢,需要很长时间才能达到良好绩效

猪八戒需要公司花费很大精力扭转它的工作价值观;

沙僧则需要给它安排教练辅导,手把手的教他工作。

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